湛江医疗人才网针对人力资源方面有这样的看法:HR要懂业务、了解业务痛点……估计好多HR听这些话耳朵都听出茧来了，有不服气的HR会说，这些理论听着好听，能不能用具体的例子来讲讲，懂业务的HR和不懂业务的HR面对同一个岗位的时候，采用的方式有什么不同？
先举一个简单的例子，比如一家公司要招销售代表，针对空缺岗位，懂业务和不懂业务的HR分别会如何进行招聘？
不懂业务的HR，一般在看到业务部门提出的要求后，什么也不问，立即就开始发布招聘广告，或者在各大人才网站搜索相应的简历，同时对销售代表罗列出几条基本的素质要求，比如：会自我指导和自我激励、有良好的沟通技巧、有说服力和影响力等等。
这或许是很多HR实际工作的写照，结果就是招到的人与岗位匹配度很小。要知道，没有去了解岗位的具体工作内容和重点，很难精准把握候选人与岗位之间的匹配度。
懂业务的HR，首先会跟用人部门的主要负责人就空缺岗位的需求进行沟通。不同部门的同一岗位对用人的要求也是不尽相同的。比如，针对销售代表这个岗位有什么特别要求，A部门的业务领导可能会说，你看我们负责的这几个产品，优势不是特别明显，可替代性强，所以呢，竞争对手就会特别多，这勤快是先决条件，专业知识倒不是最重要的。而B部门的业务领导因为负责的产品专业性强，可能会对专业知识要求更高。根据与业务领导沟通后所获得的信息，HR可以按照产品线、区域等，系统地整理出对销售代表核心任职能力的要求。
比如，根据所负责产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品使用原理复杂，就需要销售代表掌握非常强的专业知识，这样才有足够的能力去对客户施加影响；有的产品和竞争对手的产品相比，在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显的优势，可替代性强，这就需要销售代表特别善于和客户维持良好的关系。再比如，根据所负责区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。重点销售区域的竞争激烈而且公司增长要求高，业务领导就会强调对销售代表综合能力的要求，比如准确判断目标客户的能力、与重点客户建立长期稳定关系的能力，以及签单的能力等等。而对于销售指标完成情况明显落后的区域，业务领导就会侧重于销售代表是否具备快速提升销量的意识和能力。
通过上面这个例子，可以清楚了解HR懂业务与不懂业务的本质区别，懂得站在业务角度考虑问题的HR，才能更有效地支持并促进业务的发展。
